Konflikte je potrebno zaznati in obdelati Imejte odprte oči in zaznajte konflikte v teamu Kot delodajalec ali vodilna oseba v delovni sredini sodi v vaše vsakodnevno delovanje zaznati konflikte v teamu, jih prepoznati, sodelavce na njih opozoriti in primerne reagirati. Zavedati se morate, da nastaja v delovni sredini velika škoda iz več pogledov: zaposleni, ki je žrtev mobinga je velikokrat v bolniški, dela neskoncentrirano in zato več napak, ukvarja se z strategijo kako se bo pred napadi branil in je na tak način odvrnjen od dela, ki bi ga lahko v delovnem času opravil. Tisti, ki pripravljajo mobing napade se združujejo v skupino ali skupine, pripravljajo načrte za naslednji mobing napad, vnašajo nemir med sodelavce, delajo neskoncentrirano in motijo pri delu druge in na tak način nastaja velika gospodarska škoda. Zato mora delodajalec ali vodja za razrešitev konfliktov ubrati več korakov: 1. korak: Zaznati konflikt Konflikt je potrebno najprej zaznati. To običajno ni tako enostavno, kot na prvi pogled izgleda. Konflikti velikokrat niso odkrito pokazani ali pride do glasnih prepirov. Da bi simptome konfliktov prepoznali mora vodja sodelavce dobro poznati in jih na raznih sestankih, kolegijih ali praznovanjih dobro opazovati. Dober opazovalec lahko na malih simptomih zazna, da odnosi niso takšni kot bi morali biti. 2. korak: Postaviti diagnozo Poskušajte si vzpostaviti čim natančnejši pregled kje nastaja konflikt, zakaj nastaja konflikt in kako daleč je razvit ter kdo vse v njem sodeluje. 3. korak: Zakaj gre? Raziščite, kje so točke za prepir, v čem je problem, kako se kaže konflikt. Priti morate do jedra konflikta, ki pa navzven ni vedno razvidno. Velikokrat se navzven kaže nekaj povsem drugega kot je dejanski problem. Nevoščljivost je lahko zamenjati za ljubosumje, nesposobnež prikriva svoje lastne konfliktne situacije in pomanjkanje idej in strokovnosti s tem, da napade osebo, ki vse te lastnosti ima. Navzven kaže absolutno samozavest, v resnici pa je izredno nesamozavesten in nesiguren v svoje sposobnosti. Zato potrebuje nekoga, na katerega prevali pozornosti. Na tak način se resnični konflikt zamegli. Zato je potrebno biti zelo pozoren, ko se ugotavlja zakaj gre. 4. korak: Kaj se je do sedaj zgodilo? Ugotoviti morate, ali konflikt obstaja že dalj časa ali je šele na začetku razvoja. Prav tako je potrebno ugotoviti ali sta sprti strani še pripravljeni na pogovor in kompromis, da je pobotata. Ugotovite ali je katera stran že povzela kakšne korake, da bi se konflikt odpravil. 5. korak: Kdo v konfliktu sodeluje? Opazujete sodelavce in njihove medsebojne odnose. Gre za dve osebi ali se je že oblikovala skupina? Deluje ena oseba, ki eventuelno zastopa ostale? Kakšne interese zasleduje? 6. korak: Razvijte strategijo za odpravo konflikta Pri konfliktih je potrebno takojšnje ukrepanje. Če konflikt traja dalj časa se samo zaostruje, nerazčiščeni konflikti peljejo naslednjim konfliktom in je zato toliko težje odločiti se, če je poseganje v konflikt v tistem trenutku primerno ali potrebno. 7. korak: Pripravljenost za razrešitev konflikta Osebe, ki so v konfliktu morajo biti pripravljene za razrešitev konflikta in na tem pripravljene delati. Če obe strani trdita, da ne gre za konflikt in da ni ničesar za razreševati, čeprav je očigledno, da konflikt obstaja kaže na nepripravljenost soočiti se z konfliktom. V pogovoru z vsakim posameznikom to jasno povejte in da zatiskanje oči pred konfliktom le tega ne bo razrešilo. 8. korak: Kako morate ravnati? Poskušajte odkriti ali sta sprti strani sposobni v odkritem pogovoru sami razrešiti konflikt, racionalno, brez napadov. Če temu ni tako je potreben posrednik. Moderatorja morata sprti strani akceptirati. Posredovalec ne sme potegniti z eno ali drugi stranjo temveč mora biti nevtralen. 9. korak: Pripraviti pogovor Za tak pogovor se morajo vse strani skrbno pripraviti. Posameznik naj ne išče vzrokov pri drugem, temveč se naj poglobi v sebe in svoj status v konfliktu: Kako doživljam konflikt? Kaj natančno me moti? Poskušati se je potrebno poglobiti tudi v nasprotnika,kako se počuti, kako bo se počutili, če bi bili na njegovem mestu? 10. korak: Pogovor efektivno voditi Že vnaprej se je potrebno dogovoriti, kako dolgo bo pogovor trajal. Svoje videnje konflikta korektno in brez pretiravanja pojasniti. Namigovanja, podtikanja, obdolževanja so absolutno tabu. Vsaka stran se naj trudi nasprotno stran razumeti. Najvažnejše pravilo: poslušati, spraševati, rezimirati. 11. korak: Pripraviti rešitve Zberite skupne predloge za rešitev konflikta, razčistite prednosti in pomanjkljivosti in predvidene rešitve. Za dosego sporazuma morata biti obe strani pripravljeni na kompromise. Dogovoriti se morajo tudi, na kakšen način se bo rešitev konflikta realizirala. 12. korak: Kontrola V kasnejšem pogovoru z vsemi sodelujočimi je potrebno poizvedeti ali se vsi držijo dogovora. So potrebne izboljšave? Smo s pogovorom dosegli cilj? So potrebni še naknadni pogovori? Potem, ko je preteklo nekaj časa je potreben ocenjevalni pogovor. V tem pogovoru je potrebno vsebinsko razčistiti tudi emocionalno stran konflikta.       © Copyright, 2007